"Stellt langweilige Fragen!"

Köpfe

Wie schafft es Google, die besten Arbeitskräfte für sich zu gewinnen? Googles Senior Vice President of People Operations erklärt, auf was Firmen bei Job-Interviews achten müssen.

(Quelle: stockxchng)

Laszlo Bock ist bei Google verantwortlich für "People Operations" und die Einstellung neuer Mitarbeiter. Auf wired.com erklärt er, wie es Google gelingt, die grössten Talente für sich zu gewinnen.

Bock warnt vor folgenden Fallen bei Job-Interviews:

Interviewer bilden sich oft in den ersten zehn Sekunden eines Gesprächs eine Meinung über den Kandidaten. Das ist problematisch, da der "confirmation bias" (Bestätigungsfehler) dafür sorgt, dass der Rest des Gesprächs nutzlos wird. Anstatt Kandidaten fair zu bewerten, sucht der Interviewer nur noch nach Dingen, die seine zu schnell gemachte Meinung bestätigen.
Aufgaben wie "Wie viele Golfbälle passen in eine Boeing 747?" oder "Schätzen Sie, wie viele Tankstellen es in Manhatten gibt!" sind unsinnig. Sie helfen nicht dabei, herauszufinden, ob ein Kandidat auf ein Job-Profil passt oder nicht. Solche Aufgaben dienen bloss dazu, dem Interviewer ein Gefühl von Schlauheit und Überlegenheit zu geben.

Google gibt folgende Empfehlungen für faire Job-Interviews:

Probearbeit ist am besten geeignet, um Kandidaten zu bewerten. Dabei ist es wichtig, dass der Auftrag möglichst nahe an der Realität ist - was allerdings nicht in jedem Beruf möglich ist.
Die zweitbeste Methode ist ein Test kognitiver Fähigkeiten. Auch hier gibt es aber ein Problem: Männer und Weisse würden in den meisten Assessments bevorteilt - zumindest in den USA.
Interviews müssen strukturiert ablaufen: Alle Kandidaten sollten die genau gleichen Fragen beantworten, und die Fragen müssen regelmässig geändert werden.
Es sollte mehr als bloss eine Technik genutzt werden. Es ist zum Beispiel ratsam, die Probearbeit mit einem Test der kognitiven Fähigkeiten zu kombinieren.
Interviewer sollten immer "behavioral questions" (Beispiel: "Haben Sie Ihre Ziele schon einmal nicht erreicht?") und "situational questions" (Beispiel: "Wie reagieren Sie, wenn Sie mit einem Befehl ihres Vorgesetzten nicht einversanden sind?") stellen.
Stellen Sie langweilige Fragen! Sie eignen sich besonders für Job-Interviews, da sie eine Fülle von unterschiedlichen Antworten zulassen. Die Antworten auf vermeintlich langweilige Fragen können gut miteinander verglichen werden. Fragen wie "Welches Lied beschreibt ihre Arbeitsethik am besten?" sind zwar originell, für die Beurteilung von Kandidaten aber nutzlos.
Bewerten Sie Kandidaten nach vordefinierten Kriterien - und bewerten Sie alle genau gleich!
Sorgen Sie dafür, dass sich der Kandidat wohl fühlt. Erklären Sie, warum es toll ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, und ziehen Sie Arbeitskollegen in das Interview mit ein.
Sorgen Sie dafür, dass nicht nur der potenziell zukünftige Chef mit den Job-Kandidaten spricht, sondern auch die potenziell zukünftigen Arbeitskollegen.
Machen Sie "cross-functional interviews" - gemeint sind damit Personen, die zwar im gleichen Unternehmen, aber in einem anderen Bereich tätig sind als die ausgeschriebene Stelle.
Stellen Sie nur Leute an, die besser sind als Sie selbst!
Gehen Sie aktiv auf Kandidaten zu - zum Beispiel auf Social Media (Linkedin, Xing, etc.)