Headhunting is networking

Eigentlich ist das Geschäft der Headhunter ein internationaler Marktplatz. Dort treffen sich Unternehmen und Manager, die sich verändern wollen. Für Firmen gibt es verschiedene Wege, jemanden mit dem richtigen IT- oder Business-Profil zu suchen. Als Erstes kommt natürlich das Inhouse Recruiting, man schaut also im eigenen Haus, ob sich ein geeigneter Kandidat findet. Man inseriert in den Medien, schaut in den Social Media wie Xing und Linkedin nach – oder gibt die Suche in die Hände von erfahrenen Headhuntern.

Der beste Headhunter ist selbstverständlich derjenige, der sich in den Bereichen auskennt, die dem Klienten wichtig sind. Er kennt die Welt des Kunden, kann antizipieren, welche Anforderungen er hat, und erstellt auf dieser Basis ein Suchprofil. An diesem Punkt gibt es diverse Unterschiede bei den Personalvermittlern. Von Vorteil sind Headhunting-Firmen, die eine gute Mischung aus reinen Executive Searchern und einem Datenpool mit Managern der verschiedenen Industrien haben. Auch Executive-Search-Firmen, die global aufgestellt sind, bieten eine höhere Bandbreite an Profilen und Möglichkeiten.

Firmen sollten sich strategisch gut vorbereiten. Sie sollten das Unternehmen beschreiben mitsamt seiner Strategie, seinen Werten und seiner Vision. Die Stelle sollte in ihrem Umfang und den Verantwortlichkeiten inhaltlich gut umrissen sein. Ferner sollte sich die Firma darüber klar geworden sein, auf welcher Basis sie suchen will.

Jetzt-Profil vs. Zukunfts-Profil

Reicht ein «Jetzt-Profil» oder ist ein "Zukunfts-Profil" angebracht? Ein Jetzt-Profil erfüllt alle Anforderungen an die heutige Position. Mit einem Zukunfts-Profil sucht man eher einen Visionär oder jemanden, der einen ganz anderen Background mitbringt, weil das wichtig für die Umsetzung der Unternehmensstrategie ist.

Welchen Headhunter man dann wählen sollte, hängt massgeblich davon ab, wem man am ehesten zutraut, wirklich einen Aspiranten mit dem Profil zu finden, das man sucht. Wer bringt Erfahrung mit aus vergleichbaren Suchen? Wer kann das Sollprofil am besten in ein paar Beispielprofile übersetzen? Wer kann wirklich global eine Suche durchführen? Oder wer gefällt durch eventuelle andere Kriterien? Zum Beispiel die Möglichkeit, die Besetzung durch fortführende Leistungen nachhaltig zu unterstützen. Das kann eine On-Boarding-Hilfe bei Schlüsselfunktionen oder bei einem hohen Grad von Diversität beim platzierten Kandidatenprofil sein. Wichtig ist, dass man mit dem Vermittler auf Augenhöhe diskutieren kann, mit ihm inhaltlich diskutieren kann. Und dass er andererseits auch in der Lage ist, neue Aspekte einzubringen. Und er muss die Werte und Kultur des Unternehmens berücksichtigen können.

Nach zwei bis drei Wochen sollte der Headhunter dem Unternehmen dann normalerweise eine sogenannte "Longliste" vorlegen können, also eine erste durchdachte Vorschlagsliste anhand der festgelegten Kriterien.

Ausschreibungen von Unternehmen sind immer Idealbeschreibungen. Die Formulierung der persönlichen Merkmale, die gewünscht sind, ist mindestens so wichtig wie die der fachlichen Kompetenzen. Natürlich wäre es ein Fehler, wenn ein eher konservatives Unternehmen, das nachhaltig plant und lange Entwicklungszyklen in der Produktion hat, in der Ausschreibung plötzlich auf Dynamik und Schnelligkeit setzt. Da wären beispielsweise Planungssicherheit und Präzision sicher die passenderen Kriterien.

Besonderheiten im IT-Markt

Die IT-Branche ist ein spezieller Fall. Sie ist äussert dynamisch und auch die Suchprofile für Manager verändern sich. Die IT ist faszinierend wegen ihrer Geschwindigkeit, ihrer Globalisierung und ihrer zunehmenden Wichtigkeit in unserer Gesellschaft. Mehr und mehr wird IT unser Leben in allen Bereichen beeinflussen. Wenn man in diesem Bereich arbeitet, dann ist man selbst ein Teil dieser Veränderung. Kreativität und Verantwortung liegen hier sehr nah beieinander. Und ohne die Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen, geht hier gar nichts. Mit der Dynamik umgehen zu können, ist ein entscheidendes Kriterium.

Die Stellenanforderungen haben sich in den vergangenen Jahren immer mehr verschoben. Die rein technischen Kenntnisse haben in den Führungsetagen an Bedeutung verloren. Viel mehr Wert wird heute auf das Geschäft gelegt, Business-Verstand ist mittlerweile einfach notwendig geworden. Den reinen "Techy" wird es in der Führung von IT-Abteilungen also immer seltener geben. Die Fähigkeit, die Businessstrategien durch Technologie zu gewährleisten und das «in time and budget» ist genauso wichtig, wie ein Brückenbauer zwischen den Kundenanforderungen und deren Erfüllung zu sein. Eine dedizierte Ausbildung ist nicht immer nötig. Es gibt viele gute Beispiele von Quereinsteigern in der IT. Auch hier ist Diversität sicherlich hoch attraktiv.

Wer als junger IT-Potential seinen Weg machen will, muss sich umschauen, welcher Headhunter für ihn geeignet ist. Die wesentlichen Executive-Search-Firmen haben auf ihren Internetseiten Informationsmöglichkeiten und listen natürlich Kontaktmöglichkeiten auf.

Es gibt eine Vielzahl von Headhuntern, die sich alle unterschiedlich positionieren. Es gibt Headhunter, die eher für Positionen auf mittlerer Kaderstufe oder für Spezialistenfunktionen aktiv sind, und es gibt Headhunter, die die Topkandidaten bis hin zu Verwaltungsräten suchen. Generell gilt jedoch, dass sie gute Profile von Menschen suchen, die über Jahre kontinuierlich berufliche Höchstleistungen erbracht haben. Ein guter Lebenslauf kann jederzeit an ein Executive-Search-Unternehmen geschickt werden. Sollte das Profil für den Headhunter gerade sehr spannend sein, weil er einen passenden Auftrag hat, wird er den Absender auch gern zu einem Gespräch einladen. Das gilt ebenso, wenn das Profil wirklich aussergewöhnlich ist. Da Executive Search jedoch nicht Jobvermittlung bedeutet, kann der Headhunter nicht jeden Lebenslauf in einem persönlichen Gespräch durchgehen, weil er in der Regel mandatsbezogen arbeitet.

Ein guter Headhunter ist die meiste Zeit in Gesprächen. Networking ist nicht nur ein wesentlicher, sondern der wichtigste Teil des Berufs. Mit Menschen reden, ihnen zuhören, sie nach ihren Vorbildern fragen oder nach Beispielen von guter Zusammenarbeit mit Kollegen und Partnern, ermöglicht es, das Netzwerk auszuweiten. Informationen findet der Stellenvermittler ausserdem durch das regelmässige Lesen der wichtigsten Medien.

Je besser die Zusammenarbeit der Mitarbeiter einer Executive-Search-Firma auf globaler Basis ist, desto mehr an besonderen Profilen darf man ein Unternehmen als Kunde erwarten. Nur wo ein Austausch der Partner aktiv zur Unternehmenskultur gehört, kann gewährleistet sein, dass die Vielfalt an Vorschlägen wie auch die Qualität der Vorschläge mit den Anforderungen der Kunden übereinstimmt.

Die Autorin

Claudia Schwers war bis Oktober 2011 CEO von Alcatel-Lucent in der Schweiz und ist seit Januar 2012 Partner in der Zürcher Niederlassung des international tätigen Headhunters Heidrick & Struggles. Sie ist spezialisiert auf die IT-Branche.

Die Headhunter-Branche

Headhunter brauchen ein gutes Netzwerk, Kenntnisse über ihren Suchbereich und müssen kommunikationsfreudig sein. Die Executive Search hat sich zu einer eigenen Branche entwickelt. Sie ist spezialisiert auf Experten und Führungskräfte, die sich nicht auf Stellenanzeigen melden würden, und auf Unternehmen, die einen Wechsel in der Spitze nicht vorab bekannt machen wollen.

Das Geschäft der Headhunter ist schwieriger geworden. Viele Unternehmen haben auch die Budgets der Human-Resources-Abteilungen (HR) gekürzt. Die HR-Mitarbeiter müssen nun selbst in Stellenbörsen und Social Networks fahnden. Ein Grund mehr, eigene Profile zu pflegen. Die Executive Search ist davon in der Regel nicht betroffen.

Die wichtigsten Headhunter mit internationaler Bedeutung und Präsenz sind Boyden Global Executive Search, Egon Zehnder, Heidrick & Struggles Korn/Ferry, Russell Reynolds, Odgers Berndtson, Spencer Stuart.